Abogado de reclamaciones por tiempo no trabajado

El trabajo fuera del horario laboral incluye cualquier tarea relacionada con el trabajo realizada antes, después o entre las horas programadas sin paga. Algunos ejemplos comunes son la configuración de estaciones de trabajo, el inicio de sesión en sistemas informáticos, la limpieza o el cierre después de los turnos, la asistencia a reuniones no remuneradas, la carga o descarga de materiales y la respuesta a correos electrónicos o llamadas de trabajo fuera del horario normal. Incluso las tareas cortas, como ponerse los uniformes o equipos requeridos, pueden calificar. Según la ley de California y la ley federal, los empleadores deben pagar a los empleados por todo el tiempo que pasen bajo su control o realizando tareas laborales.

Sí. Si realiza trabajo antes o después de su horario oficial, como preparar materiales, revisar correos electrónicos, configurar equipos o cerrar al final del día, su empleador debe pagarle por ese tiempo. La ley define «horas trabajadas» como cualquier tiempo que un empleado esté bajo la dirección o el control del empleador, independientemente del horario. Los empleadores no pueden evitar el pago de salarios etiquetando estas tareas como «voluntarias» o «menores». Incluso las tareas cortas previas o posteriores al turno pueden acumularse en un tiempo no pagado significativo.

Sí. El tiempo dedicado a sesiones de capacitación obligatorias, reuniones u orientaciones requeridas cuenta como tiempo de trabajo compensable. Si la asistencia es obligatoria, está directamente relacionada con su trabajo o se lleva a cabo durante las horas de trabajo regulares, se le debe pagar su tarifa normal o de horas extras. Esto incluye reuniones de seguridad, reuniones informativas del personal y seminarios de cumplimiento. La capacitación no remunerada solo es legal cuando la asistencia es verdaderamente voluntaria, fuera del horario laboral y no está relacionada con sus tareas laborales. Los empleadores deben registrar con precisión este tiempo y no pueden exigir a los empleados que trabajen «fuera del horario laboral».

No. Si su empleador espera o le permite leer correos electrónicos, responder mensajes o atender llamadas de trabajo fuera del horario laboral, ese tiempo debe ser compensado. Las comunicaciones electrónicas fuera del horario laboral se tratan de la misma manera que el trabajo en persona. Incluso las breves respuestas fuera del horario laboral, junto con los descansos para comer no registrados, pueden acumularse, especialmente cuando ocurren con regularidad. La ley de California y la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) federal exigen que los empleadores paguen por todo el tiempo que un empleado trabaja, ya sea en el lugar de trabajo o de forma remota. Los empleadores deben implementar límites y políticas claros para evitar el trabajo digital no remunerado.

Una evidencia sólida incluye notas detalladas de fechas, horas y tareas realizadas fuera del horario laboral, junto con horarios, tarjetas de tiempo, correos electrónicos, mensajes de texto o declaraciones de testigos que confirmen el trabajo adicional. Los recibos de pago y las descripciones de trabajo también pueden respaldar su caso. Incluso si los registros de un empleador no muestran las horas adicionales, el testimonio creíble de los empleados a menudo es suficiente. Mantenga registros o capturas de pantalla contemporáneos de las comunicaciones que muestren el trabajo fuera del horario laboral. La carga recae en el empleador de mantener registros de tiempo precisos.

En California, los empleados generalmente tienen tres años a partir de la fecha de la infracción para presentar una reclamación salarial ante el Comisionado Laboral, o cuatro años si presentan una demanda civil en virtud de las leyes de incumplimiento de contrato o prácticas comerciales desleales. Para las reclamaciones federales en virtud de la FLSA, el plazo de prescripción es de dos años, que se extiende a tres años para las infracciones intencionales. Actuar con prontitud ayuda a preservar los registros y las declaraciones de los testigos. Los empleados pueden recuperar los salarios no pagados, las horas extras, los intereses y las sanciones durante todo el período de recuperación.

No. Las represalias por hacer valer su derecho a salarios no pagados son ilegales. Su empleador no puede despedirlo, degradarlo, disciplinarlo, reducirle las horas ni castigarlo de otra manera por informar sobre infracciones fuera del horario laboral, presentar una reclamación o cooperar con una investigación. Las secciones 98.6 y 1102.5 del Código Laboral de California, así como la ley federal, prohíben estrictamente las represalias. Los empleados que experimentan acciones adversas después de presentar una queja pueden presentar una reclamación por represalias, buscando la reincorporación, el pago atrasado y daños adicionales. Protéjase manteniendo registros escritos de las comunicaciones, las evaluaciones de desempeño y cualquier cambio en el trato después de su queja.

Los empleados que ganan un caso de trabajo fuera del horario laboral pueden recuperar los salarios no pagados por todas las horas trabajadas, las primas por horas extras, los intereses y las sanciones legales. En California, los trabajadores también pueden tener derecho a sanciones por «tiempo de espera» si el empleador no pagó intencionalmente los salarios finales. Dependiendo de la reclamación, los daños adicionales pueden incluir los honorarios de los abogados, los daños liquidados iguales a los salarios no pagados y la compensación por angustia emocional o represalias. Los empleadores que se descubre que participan en el robo sistemático de salarios pueden enfrentar la exposición a acciones colectivas o sanciones civiles.

Un abogado laboral puede evaluar su situación, identificar las violaciones salariales y guiarlo a través del proceso de reclamación o litigio. Le ayudan a recopilar y preservar evidencia, calcular los salarios y sanciones adeudados y representarlo en audiencias o negociaciones con su empleador. Los abogados especializados en reclamaciones por trabajo fuera del horario laboral comprenden las leyes salariales y horarias, los requisitos de procedimiento y las tácticas de defensa del empleador. También pueden presentar reclamaciones por represalias o acciones colectivas cuando las violaciones afectan a varios trabajadores.

Sí, si están clasificados erróneamente como exentos o sus funciones no cumplen con los criterios de exención. Muchos empleados asalariados no exentos siguen siendo no exentos según la ley de California y la ley federal, lo que significa que se les debe pagar por todas las horas trabajadas y recibir horas extras cuando corresponda. Los títulos de trabajo por sí solos no determinan la exención; las funciones reales y la estructura de compensación sí lo hacen. Los empleados asalariados a menudo realizan tareas adicionales fuera del horario laboral sin darse cuenta de que tienen derecho a que se les pague por ellas.