Abogado especializado en la tarifa de pago regular de los empleados

Sí. La tasa de pago regular incluye no solo los salarios por hora, sino también la mayoría de las formas de compensación no discrecional, como las bonificaciones ganadas, las comisiones y el pago de incentivos. Estos pagos, incluidas las bonificaciones de suma fija, deben tenerse en cuenta en los cálculos de salarios de horas extras, ya que aumentan las ganancias generales del empleado. Sin embargo, las bonificaciones discrecionales, aquellas no prometidas o basadas en un rendimiento medible, pueden excluirse.

El salario base es el salario estándar por hora o el salario del empleado, antes de que se considere cualquier compensación adicional. La tasa de pago regular, sin embargo, refleja las ganancias horarias promedio reales e incluye bonificaciones no discrecionales, comisiones, diferenciales y otros incentivos. La tasa regular, junto con todas las sumas pagadas, se utiliza para calcular las horas extras y ciertos pagos adicionales. Por ejemplo, si un empleado gana salarios por hora más bonificaciones por rendimiento, el pago total dividido por el total de horas trabajadas determina la tasa regular.

Los salarios de horas extras se basan en la tasa de pago regular de un empleado, no simplemente en la tarifa por hora base. En California, las horas extras deben pagarse a 1,5 veces la tasa regular por las horas trabajadas que excedan más de ocho horas en un día o 40 en una semana, y el doble de tiempo por ciertas horas más allá de eso. La tasa regular debe incluir todas las ganancias no discrecionales, como las comisiones y las bonificaciones garantizadas, obtenidas durante el período de pago. Si los empleadores omiten estas cantidades, el pago de horas extras se calculará por debajo, violando las leyes laborales y dando derecho a los empleados a recuperar los salarios no pagados y las sanciones por el cálculo erróneo de la compensación de horas extras.

Desafortunadamente, sí, algunos empleadores calculan mal la tasa de pago regular al excluir comisiones, bonificaciones u otras ganancias para reducir los costos de horas extras. Esta práctica es ilegal según las leyes laborales de California y federales. Los empleadores deben incluir toda la compensación no discrecional al determinar la tasa regular. La subdeclaración o clasificación errónea intencional del pago para evitar las obligaciones de horas extras puede dar lugar a reclamaciones salariales, sanciones y posibles demandas colectivas.

Si sospecha que su empleador ha calculado mal su tasa de pago regular, comience por recopilar talones de pago, horarios, estados de comisiones y cualquier registro de bonificaciones. Compare sus ganancias totales con las horas trabajadas para identificar discrepancias. Plantee el problema por escrito con RR. HH. o la gerencia para solicitar una aclaración. Si el empleador no corrige el problema, presente una reclamación salarial ante el Comisionado Laboral de California o consulte a un abogado laboral.

En California, los empleados generalmente tienen tres años a partir de la fecha de la violación para presentar una reclamación salarial ante el Comisionado Laboral, o cuatro años si presentan una demanda civil por incumplimiento de contrato o prácticas comerciales desleales. Para las reclamaciones federales en virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), el período es típicamente de dos años, extendido a tres por violaciones intencionales. Actuar con prontitud ayuda a preservar pruebas como registros de pago y comunicaciones.

Sí, si son empleados no exentos. Ser asalariado no convierte automáticamente a un empleado en exento de las horas extras o las protecciones de la tasa regular. La ley de California considera los deberes laborales y la estructura de pago, no los títulos, para determinar el estado de exención. Los trabajadores asalariados no exentos deben recibir el pago de horas extras en función de su tasa regular, calculada dividiendo las ganancias semanales totales (incluidas las bonificaciones o comisiones) por el total de horas trabajadas.

Sí. El tiempo de viaje que califica como trabajo compensable, como el viaje requerido entre sitios de trabajo, asignaciones o visitas de clientes, debe incluirse en el total de horas trabajadas al calcular la tasa de pago regular. Esto garantiza cálculos precisos de horas extras y salarios. Sin embargo, el viaje normal de casa al trabajo generalmente no es compensable a menos que el empleado realice tareas relacionadas con el trabajo durante el viaje.

No. Los empleadores que operan en California deben cumplir con las leyes laborales de California, que a menudo brindan mayores protecciones a los empleados que los estándares federales. Si bien tanto las leyes federales como estatales exigen incluir las ganancias no discrecionales en la tasa regular, las reglas de California pueden diferir en la forma en que se calculan ciertas bonificaciones o períodos de trabajo. Los empleadores no pueden sustituir legalmente las fórmulas federales si hacerlo resulta en un salario más bajo o beneficios reducidos para los empleados.

Sí. Las bonificaciones no discrecionales, aquellas prometidas por adelantado, basadas en el rendimiento, la asistencia o los resultados medibles, deben incluirse en la tasa de pago regular. Estas bonificaciones aumentan la compensación total y, a su vez, afectan los cálculos de horas extras. Los empleadores deben asignar dichas bonificaciones durante el período de pago en el que se ganaron y ajustar el pago de horas extras en consecuencia. No incluir las bonificaciones no discrecionales resulta en un pago insuficiente y posibles violaciones de la ley salarial.