Abogado especializado en discriminación por razón de sexo

Para demostrar la discriminación de género, debe demostrar que su empleador le trató de forma injusta debido a su género. Las pruebas pueden incluir comentarios discriminatorios, diferencias en el salario o los ascensos, o ser objeto de medidas disciplinarias más severas que los empleados de otro género. La documentación, como correos electrónicos, quejas de RR. HH., evaluaciones de rendimiento y declaraciones de testigos, es fundamental. Un patrón de trato desigual o prácticas empresariales sesgadas también respaldan su caso. Es fundamental demostrar que estaba cualificado para su puesto y que sufrió una acción adversa (como el despido o la degradación) debido a su género.

El valor de una demanda por discriminación de género depende de la gravedad del daño, los salarios perdidos, la angustia emocional y la solidez de las pruebas. Los acuerdos pueden oscilar entre decenas de miles y varios cientos de miles de dólares, y en algunos casos, más. La indemnización puede incluir el pago de salarios atrasados, la pérdida de ingresos futuros, los daños por angustia emocional y, en algunos casos, los daños punitivos si el empleador actuó con malicia. La ley federal establece límites máximos para determinados daños, pero algunas leyes estatales, como las de California, permiten una mayor recuperación.

Aunque puede presentar una denuncia por discriminación por su cuenta, contar con un abogado especializado en discriminación de género mejora enormemente sus posibilidades de éxito. Las leyes sobre discriminación laboral son complejas y se aplican plazos estrictos para la presentación de la denuncia. Un abogado puede evaluar su situación, reunir pruebas, preparar la documentación y representarle ante la EEOC o los organismos estatales como el Departamento de Derechos Civiles de California. Los abogados también ayudan a negociar acuerdos o a iniciar un litigio si es necesario. Sin asesoramiento legal, puede correr el riesgo de perderse pasos procesales críticos o subestimar el valor de su reclamación.

Si sufre discriminación de género, documente todo: correos electrónicos, incidentes, comentarios y nombres de testigos. Denuncie el problema a su departamento de RR. HH. o a su supervisor de acuerdo con la política de la empresa. Si su empleador no actúa o toma represalias, puede presentar una denuncia ante la EEOC o la agencia estatal de empleo justo. Evite renunciar antes de explorar las opciones legales, ya que puede afectar a su reclamación. Conserve copias de todos los registros y comunicaciones.

No. Las represalias contra un empleado por denunciar u oponerse a la discriminación de género son ilegales en virtud de las leyes federales y estatales, incluido el Título VII de la Ley de Derechos Civiles y la FEHA de California. Las actividades protegidas incluyen la presentación de una denuncia, la participación en una investigación o el apoyo a la reclamación de otro empleado. Las represalias pueden adoptar muchas formas: despido, degradación, recortes salariales o exclusión de oportunidades. Para demostrar las represalias, debe demostrar que participó en una actividad protegida, sufrió una acción adversa y que existe un vínculo entre ambas.

Sí. Las leyes contra la discriminación de género protegen tanto a los empleados como a los solicitantes de empleo. Los empleadores no pueden basar la contratación, las preguntas de la entrevista o las ofertas de empleo en el género, la identidad de género o la expresión de género. Esto incluye el trato desigual en las ofertas salariales, los títulos de los puestos o las oportunidades de promoción. La ley federal (Título VII) y las leyes estatales, como la FEHA de California, prohíben los prejuicios durante la contratación y la selección. Incluso las prácticas sutiles, como preferir un género para determinados puestos o rechazar a los solicitantes debido a estereotipos, pueden constituir discriminación.

Las víctimas de discriminación de género pueden recuperar daños económicos y no económicos, incluidos los salarios atrasados, los salarios futuros, la angustia emocional y las pérdidas de su propio bolsillo. En los casos en que haya una conducta intencionada o maliciosa, los tribunales también pueden conceder daños punitivos para castigar al empleador. Además, los demandantes que ganan pueden recuperar los honorarios de los abogados y las costas judiciales. El valor de su reclamación depende del alcance del daño, la pérdida de ingresos y la solidez de las pruebas. Las leyes federales y estatales, como el Título VII y la FEHA de California, rigen estas recuperaciones, aunque las leyes estatales pueden permitir una compensación más amplia.

Sí. La discriminación de género y el acoso sexual a menudo se solapan porque el acoso basado en el género o la conducta sexual crea condiciones de trabajo desiguales. Por ejemplo, los comentarios no deseados, los avances o la hostilidad hacia un género pueden calificarse como acoso y discriminación. Un patrón de este tipo de comportamiento también puede indicar una cultura más amplia de sesgo de género. La presentación de ambas reclamaciones puede reforzar su caso y aumentar las posibles soluciones.

Sí. Las leyes federales y de California protegen a los empleados no binarios, transgénero y de género no conforme de la discriminación. La decisión del Tribunal Supremo de los Estados Unidos en Bostock contra el condado de Clayton confirmó que el Título VII prohíbe la discriminación basada en la identidad o expresión de género. La FEHA de California va aún más lejos, protegiendo explícitamente a las personas de los prejuicios debidos a la identidad de género, la expresión de género o el estado de transición. Los empleadores también deben respetar los nombres y pronombres preferidos y proporcionar un acceso adecuado a los baños.

Por lo general, no. Los empleadores no deben preguntar sobre su género, estado civil o planes familiares durante las entrevistas, ya que estas preguntas pueden indicar prejuicios o intención de discriminar. Las leyes federales y estatales, incluido el Título VII y la FEHA de California, prohíben a los empleadores tomar decisiones de contratación basadas en el género o características relacionadas. Las preguntas de la entrevista deben centrarse en las cualificaciones, las habilidades y los requisitos del puesto.