Abogado especializado en discriminación por discapacidad

Para demostrar la discriminación por discapacidad, debe demostrar que: (1) tiene una discapacidad que cumple los requisitos; (2) estaba cualificado para desempeñar las funciones esenciales de su trabajo con o sin una adaptación razonable; (3) su empleador tomó medidas adversas contra usted (como la degradación, el despido o la denegación de beneficios); y (4) la acción adversa se produjo debido a su discapacidad.

Las pruebas pueden incluir correos electrónicos, evaluaciones del rendimiento, declaraciones de testigos o incoherencias en la explicación del empleador. También puede demostrar que los empleados en situación similar sin discapacidad recibieron un trato más favorable.

El valor de una demanda por discriminación por discapacidad varía en función de varios factores, entre ellos, los salarios perdidos, la angustia emocional, los gastos médicos y si se aplican daños punitivos. Los acuerdos pueden oscilar entre unos pocos miles y varios cientos de miles de dólares, dependiendo de la gravedad del daño y la conducta del empleador. La legislación federal limita ciertos daños y perjuicios (en virtud de la ADA) en función del tamaño del empleador, mientras que algunas leyes estatales no establecen límites. Las pruebas sólidas de discriminación intencionada o represalias pueden aumentar significativamente la indemnización.

Sí. En virtud de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y leyes estatales similares, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables a los empleados cualificados con discapacidad, a menos que ello cause dificultades excesivas. Las adaptaciones pueden incluir horarios modificados, tecnología de asistencia, reestructuración del puesto de trabajo u opciones de trabajo a distancia. Por lo general, los empleados deben solicitar adaptaciones y participar en un proceso interactivo con el empleador para identificar soluciones eficaces. Los empleadores pueden denegar una solicitud solo si impone una dificultad o un gasto significativos en relación con sus recursos.

Si su empleador se niega a proporcionar adaptaciones razonables, empiece por documentar su solicitud y la respuesta del empleador. Pida una aclaración por escrito de su decisión y sus motivos. Intente continuar el proceso interactivo para explorar adaptaciones alternativas. Si la negativa persiste, puede presentar una denuncia ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o la agencia estatal de empleo justo. Conserve todas las comunicaciones, la documentación médica y las notas de las reuniones pertinentes.

No. Es ilegal que los empleadores despidan o discriminen de otro modo a un empleado por motivos de discapacidad. Usted está protegido por la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y las leyes estatales relacionadas, siempre que pueda desempeñar las funciones esenciales del trabajo con o sin una adaptación razonable. Sin embargo, los empleadores pueden despedir legalmente a los empleados por razones legítimas y no discriminatorias, como problemas de rendimiento no relacionados con la discapacidad.

Para presentar una reclamación por discriminación por discapacidad, normalmente se empieza por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o la agencia estatal de empleo justo. Las denuncias suelen presentarse entre 180 y 300 días después del acto discriminatorio. La EEOC investigará, puede mediar o emitir una carta de «Derecho a demandar», que le permitirá presentar una demanda ante un tribunal federal. Al presentar la denuncia, proporcione pruebas detalladas: fechas, testigos, documentos y cualquier comunicación relacionada con la discriminación o la denegación de adaptación.

En una demanda por discriminación por discapacidad, puede recuperar varios tipos de daños y perjuicios, incluidos los salarios atrasados (salarios perdidos), los salarios adelantados (futuros ingresos perdidos), los daños y perjuicios por angustia emocional y la indemnización por los gastos de su propio bolsillo, como los gastos médicos o de búsqueda de empleo. Los tribunales también pueden conceder daños punitivos en los casos en que haya una conducta intencionada o maliciosa. Los honorarios de los abogados y las costas judiciales a veces también pueden recuperarse. En virtud de la legislación federal, existen límites a ciertos daños y perjuicios en función del tamaño del empleador, aunque las leyes estatales pueden proporcionar recursos adicionales.

Sí. Los problemas de salud mental pueden considerarse discapacidades en virtud de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y las leyes estatales relacionadas si limitan sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, como la concentración, la comunicación o el trabajo. Algunos ejemplos comunes de discapacidad mental son la depresión, los trastornos de ansiedad, el TEPT y el trastorno bipolar. Los empleados tienen derecho a adaptaciones razonables, como horarios flexibles, teletrabajo o ajustes en un espacio de trabajo tranquilo, si lo solicitan. Los empleadores deben participar en un proceso interactivo para determinar las adaptaciones adecuadas sin causar dificultades excesivas.

No. Las represalias por solicitar o utilizar adaptaciones por discapacidad están prohibidas en virtud de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y las leyes relacionadas. Las actividades protegidas incluyen la solicitud de adaptaciones, la presentación de denuncias o la participación en investigaciones. Las represalias pueden adoptar muchas formas relacionadas con la discriminación en el lugar de trabajo: despido, degradación, evaluaciones negativas o reducción de horas. Para demostrar las represalias, debe demostrar que participó en una actividad protegida, que el empleador tomó medidas adversas y que existe una conexión causal entre ambas.

Sí. Denegar o no conceder una baja médica puede constituir una discriminación por discapacidad si la baja es una adaptación razonable en virtud de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Si bien la Ley de Baja Familiar y Médica (FMLA) concede por separado a los empleados que cumplen los requisitos hasta 12 semanas de baja protegida por el empleo, la ADA puede exigir una baja adicional si permite a un empleado desempeñar las funciones esenciales del trabajo al regresar.