Abogado especializado en los derechos de la Ley de Ausencia Familiar y Médica

Para calificar para la FMLA en California, un empleado debe haber trabajado para su empleador durante al menos 12 meses y haber completado al menos 1.250 horas de trabajo en los 12 meses anteriores a la licencia. El empleador debe tener 50 o más empleados en un radio de 75 millas. La licencia se puede utilizar para afecciones médicas personales graves, para cuidar de un cónyuge, hijo o padre con una afección grave, o para el nacimiento, la adopción o la colocación en un hogar de acogida. Los organismos públicos y las escuelas están cubiertos independientemente del número de empleados. Algunos trabajadores también pueden calificar bajo la CFRA de California para protecciones similares.

En virtud de la FMLA, los empleadores deben mantener el trabajo de un empleado, o un puesto equivalente, abierto durante un máximo de 12 semanas laborales de licencia no remunerada en un período de 12 meses. Cuando el empleado regresa, el empleador debe reintegrarlo al mismo trabajo o a uno casi idéntico con la misma remuneración, beneficios y condiciones de trabajo. Si el empleado no puede regresar después de 12 semanas, el empleador ya no está legalmente obligado en virtud de la FMLA a conservar el puesto, aunque otras leyes (como la ADA) pueden requerir una adaptación razonable dependiendo de las circunstancias.

Durante la licencia de la FMLA, los empleados tienen derecho a la protección del empleo y a la continuación de su seguro médico colectivo como si todavía estuvieran trabajando. Los empleadores deben mantener los beneficios en los mismos términos. Los empleados no pueden ser despedidos o disciplinados por tomar una licencia de la FMLA que califique. Al regresar, los trabajadores deben ser reintegrados a su mismo puesto o a uno equivalente con la misma remuneración y beneficios. Los empleadores no pueden tomar represalias, disuadir o interferir con el derecho de un empleado a tomar una licencia. Los empleados deben proporcionar una notificación y una certificación si es necesario, particularmente en el caso de una discapacidad mental o física, pero de lo contrario están protegidos de las acciones adversas de empleo relacionadas con la licencia. ¿Cómo demandar por la FMLA?

Para demandar por violaciones de la FMLA, los empleados primero deben confirmar que eran elegibles para la FMLA y que su empleador estaba cubierto. Las violaciones incluyen la denegación de la licencia, el despido injustificado o las represalias. El proceso comienza presentando una queja ante la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos o presentando directamente una demanda en un tribunal federal dentro de los dos años siguientes a la violación (tres años para las violaciones intencionales). Los empleados deben documentar todas las comunicaciones y pruebas de represalias o denegación.

En virtud de la FMLA federal, los empleados pueden tomar hasta 12 semanas laborales de licencia no remunerada y protegida por el empleo en un período de 12 meses por razones elegibles. Sin embargo, ciertas licencias de cuidadores militares permiten hasta 26 semanas dentro de un solo período de 12 meses. Fuera de la FMLA, los empleadores pueden conceder licencias más largas en virtud de sus propias políticas o como una adaptación razonable en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Las leyes estatales, como la CFRA de California, pueden extender protecciones similares, pero normalmente reflejan el límite de 12 semanas.

La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) es similar a la FMLA federal, pero no idéntica. Ambas proporcionan hasta 12 semanas de licencia protegida por el empleo por ciertas razones familiares o médicas, pero la CFRA cubre a más miembros de la familia (incluidas las parejas de hecho, los hijos adultos, los abuelos y los hermanos) y se aplica a los empleadores con cinco o más empleados, mientras que la FMLA se aplica a aquellos con 50 o más. En virtud de la CFRA, la discapacidad por embarazo se cubre por separado en virtud de la ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL), mientras que la FMLA incluye el embarazo como una afección médica grave.

Los empleados tienen derecho a tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por el empleo por razones que califican, como afecciones médicas graves o el cuidado de la familia, mientras mantienen los beneficios de salud. Deben proporcionar un preaviso de 30 días, si es posible, y una certificación médica, si se solicita. Los empleadores deben informar a los trabajadores de sus derechos de la FMLA, mantener registros y restituir a los empleados a su mismo trabajo o a uno equivalente después de la licencia. Ambas partes deben comunicarse durante el proceso para garantizar el cumplimiento.

“FML” generalmente significa “Licencia Médica Familiar”, un término genérico que describe el tiempo libre por razones familiares o médicas. “FMLA”, sin embargo, se refiere específicamente a la Ley de Licencia Familiar y Médica, una ley federal que proporciona hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por el empleo para los empleados que califican. FML puede referirse a políticas de licencia proporcionadas por el empleador o específicas del estado, que pueden diferir en duración o pago. La FMLA está estandarizada y es aplicada federalmente por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, mientras que “FML” puede abarcar otros programas, como la Licencia Familiar Pagada de California o las leyes de derechos familiares específicas del estado.

En virtud de la FMLA federal, la cantidad máxima de licencia médica familiar es de 12 semanas laborales dentro de un período de 12 meses. Esto se aplica al parto, la adopción, la colocación en un hogar de acogida o las afecciones médicas graves que afectan al empleado o a la familia inmediata. La licencia de cuidador militar extiende el máximo a 26 semanas en un período de 12 meses para cuidar a un miembro del servicio cubierto. Los estados como California, en virtud de la CFRA y la Licencia Familiar Pagada, pueden complementar la FMLA proporcionando un reemplazo salarial parcial o protecciones adicionales, pero generalmente se alinean con el plazo de protección laboral de 12 semanas garantizado por la ley federal.

En virtud de la FMLA federal, los empleados elegibles pueden tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por el empleo dentro de un período de 12 meses por razones familiares y médicas que califican. Las razones válidas incluyen el nacimiento o la adopción de un hijo, el cuidado de un familiar gravemente enfermo o el tratamiento de la propia afección médica grave. En ciertos casos, como el cuidado de un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave, los empleados elegibles pueden tomar hasta 26 semanas de licencia en un solo período de 12 meses. Los empleadores deben continuar con los beneficios de salud grupales durante el período de licencia.